□孔德淇
恶意调岗降薪、布置“不可能完成的任务”、发动同事排挤孤立……为逃避经济补偿，一些企业玩起了“软裁员”的花招，企图实现“零成本”减员。面对企业的百般刁难，不少劳动者表示“耗不起”“斗不赢”。(1月30日 《工人日报》)
当前经济发展环境发生变化，一些用人单位急于“降低人力成本”，开启了裁员模式。但对于解除劳动合同，劳动合同法设置了严格的法定条件，明确只有当劳动者严重违反用人单位的规章制度，以及被依法追究刑事责任等情形时，用人单位方可解除劳动合同，并且不用支付补偿。相反，倘若劳动者不满足前述的法定条件，用人单位想单方面解除劳动合同的，必须支付“N+1”的经济赔偿。如此一来，某些企业动起了歪脑筋，无所不用其极，逼迫员工主动离职，以达到规避劳动合同法、无偿解雇的目的。
就现阶段来说，对于冷暴力等精神施压方式，立法上尚存阙如，劳动监察部门难以通过执法监管予以纠偏；针对调岗、降薪等行为，法律界定则相对明朗，其本质上是变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位单方面变更劳动合同，必须基于生产经营的客观需要，且不得显著降低劳动者的工资待遇、劳动条《乐鱼平台地址入口》件。侮辱性、惩罚性调岗降薪等“被迫辞职”情况，已涉嫌违反上述规定和制度精神。劳动者可据此认定用人单位违约，进行主动维权。
随着社会进步，劳动者的合法权益得到更多关注，企业应提供友善平等，不受歧视和霸凌的劳动环境，已成为社会的普遍共识。现实中，也有越来越多的判决案例表明，某些公司“逼人离职”的把戏并不能得逞。尽管如此，类似“吃相难看”的做法在职场仍不鲜见，相对隐蔽的精神施压大有愈演愈烈之势。对“软裁员”等小动作说“不”，让企业付出应有代价，还需有关方面拿出更多“硬把式”。
事实上，对于这些明里暗里的“软裁员”，上述法律还蕴含“推定解雇”思想，即当用人单位严重违法或违约，导致劳动者的基本劳动权益受损，劳动合同无法实现订立目的时，赋予劳动者单方面解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的权利，对劳动者的劳动权益加以保护。但在司法实践中，“推定解雇”存在适用范围狭窄、程序严苛等问题，劳动者的诉求常因证据不足等原因，不被法院支持。
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本报记者 黄忠 【编辑:哈伦 】
